Geração Y e Turnover: Por que os jovens mudam tanto de emprego?

Lais Freire
Victor Brandão
Foto: Arquivo Pessoal

A rotatividade nas empresas é evidente, principalmente em tempos de crise. É comum perceber que as demissões, tanto por opção da empresa quanto por opção do funcionário, é recorrente no atual mercado de trabalho. Nos últimos meses, o turnover tornou-se mais comum entre os jovens de 20 a 30 anos, e desencadeou uma preocupação para o RH das empresas.

Há reclamações em ambos os lados. Um dos problemas principais que o setor de recursos humanos apresenta em relação aos jovens é a ansiedade em crescer em um curto período de tempo, ignorando etapas ou até mesmo desmerecendo a hierarquia. Os recentes profissionais, por outro lado, apontam diversas falhas dentro da corporação como descaso no departamento pessoal, insatisfação, baixo salário, funções que não foram designadas anteriormente ao cargo (serviços gerais), entre outras. Sendo a maior delas, a desmotivação.

Segundo uma pesquisa realizada com 79 pessoas entre 18 e 30 anos, notou-se que quase 70% delas já teve mais de 5 empregos. A mesma quantidade dos entrevistados confessou que busca outras oportunidades de trabalho e envia currículos, apesar de já estar empregada. Cerca de 82% dos jovens que responderam a pesquisa informaram que já saíram de um emprego porque estavam insatisfeitos, ou seja, é evidente que este é o principal fator da rotatividade para a geração Y. Mas por que isso acontece?

Segundo Giovane Soldera, de 22 anos e estudante de Rádio, TV e Internet na Universidade Metodista de São Paulo, a baixa remuneração é a ilustre responsável pela desmotivação. ‘’Eu acho que os jovens mudarem tanto de emprego seja mais por uma questão financeira mesmo, os estágios não pagam muito bem e os jovens sempre acabam trabalhando mais e ganhando menos, fazendo com que a independência financeira acabe ficando cada vez mais longe’’, diz Soldera.

A maioria dos universitários compartilha a mesma opinião do jovem entrevistado. Além de oferecerem uma bolsa auxílio abaixo do valor esperado para um estágio, as empresas exigem inúmeros requisitos como inglês fluente e conhecimento em outras línguas, experiência prévia, cursos, certificados e qualificações, trabalhos sociais etc. A falta de coerência entre diversas exigências confunde e constrange os jovens que estão famintos por oportunidades empregatícias e almejam ser devidamente reconhecidos por seus esforços.

A maior imperfeição presente nas principais funções do RH em um processo seletivo é a ausência de feedback. Atualmente pequenas e grandes corporações são responsáveis pela seleção de novos funcionários em diversas áreas.  São elaborados testes, avaliações, entrevistas e etapas, muitas vezes repetitivas e frequentes. Os candidatos percorrem longas distâncias, gastam suas economias com transporte e alimentação, empenham-se para preencher questionários invasivos e aguardam ansiosamente por um retorno. Retorno esse que não costuma ser fornecido pelo RH, conforme combinado. E esta é uma falha irremediável, é o mínimo que qualquer pessoa que candidatou-se à vaga espera.

Questionado sobre a falha do RH, Giovane Soldera diz que ‘’depende muito da empresa. Empresas sérias com RHs excelentes sempre vão dar uma atenção maior ao funcionário, empresas que não respeitam o funcionário, se fecham, e não dão nenhuma abertura para saber a opinião dos empregados’’.  

Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, explica o outro lado da moeda ao dizer que “as empresas ainda têm poucas ferramentas para consolidar e documentar o conhecimento que as pessoas levam consigo sobre própria companhia e sua maneira de fazer negócios”.

Soldera finaliza a entrevista dizendo que a rotatividade poderá ser diminuída se as empresas se atentarem melhor aos horários de trabalho (não excedendo carga horária obrigatória), motivarem os funcionários ao estabelecer metas, promover a socialização entre os colaboradores e criar canais de ajuda. Margarida Coelho, chefe de RH da Nestlé no Nordeste, também aponta a comunicação como a melhor estratégia para aproximar-se dos jovens. Segundo ela, o fato dos jovens terem mais facilidade para falar o que os agrada ou não na companhia impulsionou o RH a expandir a comunicação com o público interno de maneira mais ágil e eficaz. Margarida complementa: “No Nordeste, 73% dos colaboradores da Nestlé fazem parte da geração Y. Com esse trabalho, temos conseguido obter uma média de cinco anos de permanência na companhia”.