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Concurso público é fraco e ineficiente, diz gestor de pessoas no governo do Estado

Murilo Lemos de Lemos falou a alunos de Gestão Pública sobre a necessidade de qualificar melhor os quadros públicos

24/10/2016 22h05 - última modificação 24/10/2016 22h07

Concurso privilegia teoria e não a prática da função, diz Murilo Lemos (fotos Malu Marcoccia)

Concurso público é ferramenta fraca e ineficiente na forma como está colocado, pois seleciona profissionais que têm conhecimento teórico nem sempre necessário ou adequado à função que será exercida. “Entrevistas e dinâmicas de grupo avaliam muito melhor o perfil psicológico do candidato e sua capacidade para exercer trabalho com qualidade do que testes de múltipla escolha”, afirma o assessor em Gestão de Pessoas do governo do Estado de São Paulo, Murilo Lemos de Lemos, ao considerar que a iniciativa privada está muito à frente nos critérios técnicos para contratação de colaboradores.

“Quem não passa pelos rigores de admissão da empresa privada acaba sendo refugo que vem para a área pública”, definiu.

Segundo Murilo Lemos, pior que o servidor concursado aprovado apenas pela capacidade teórica é a situação daqueles que chegam nomeados por indicações políticas e que sequer têm conhecimento sobre o que é a máquina pública. “Pessoas não capacitadas tecnicamente acarretam custo maior do que a corrupção no setor público”, testemunha Murilo Lemos, que falou a alunos de Gestão Pública da Educação Metodista a Distância na noite de 21 de outubro sobre “Gestão Estratégica de Pessoas no Setor Público: Competências e Incompetências”.

Gestão por competências

A seu ver, é possível melhorar a qualidade dos servidores concursados ou nomeados com implantação da gestão por competências, em que seriam montados grupos de colaboradores com competências diferentes para cada função exercida. Seriam baseados em três pilares: conhecimento, habilidades e atitudes. Além do conhecimento envolvendo o arcabouço teórico, prevaleceriam a habilidade (capacidade de aplicar o conhecimento na prática e gerar resultados positivos) e as atitudes (se a pessoa tem perfil para a função).

“Quem lida com compras, por exemplo, é mais concentrado, minucioso. Não adianta uma pessoa introvertida passar em concurso para analista do INSS e ser colocada no balcão para atender e lidar com o público”, ilustrou o gestor, que atua na Secretaria de Estado de Desenvolvimento Social de São Paulo.

Na administração indireta alguns critérios de competências já são exigidos na admissão de pessoal, como nos conselhos de administração de estatais, onde não há mais livre nomeação. O presidente do Banco Central deve ser sabatinado e aprovado pelo Congresso. Outro pré-requisito para ingresso na carreira pública está em algumas profissões que exigem testes também psicológicos, casos de policiais e condutores de veículos. “Mas acho que todo cargo de confiança deveria ter teste de perfil”, emenda Murilo Lemos de Lemos.

Segundo ele, se de um lado o concurso público garante a universalidade no acesso ao setor público, por outro o próprio certame peca pela extrema objetividade da prova – feita para evitar dupla interpretação e recursos judiciais dos candidatos. “Isso engessa muito o teste de conhecimentos”, acredita.

Pacto da mediocridade

Outro senão da carreira pública está na estabilidade do emprego que, na maioria dos casos, fixa o servidor em uma zona de conforto. Começa pelo estágio probatório, que dura nada menos que três anos. Passa também pelas avaliações periódicas nem sempre consideradas com o devido rigor.

“Há hoje um pacto da mediocridade. Todo mundo dá nota 10 para todo mundo porque não se quer prejudicar um subalterno que futuramente pode ser o chefe”, descreve Murilo Lemos, que é bacharel em Administração Pública e mestre em Gestão e Políticas Públicas pela Fundação Getúlio Vargas. Segundo ele, tanto o estágio quanto a avalição são oportunidade de ouro para um diálogo aberto de críticas e sugestões que levem ao aprimoramento da carreira.

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Especialista foi recebido pela coordenadora Sibelly Resch
Outra etapa que ele aponta como importante são os cursos de formação dos servidores, de preferência dados por funcionários públicos veteranos, que têm vivência prática para repassar. Murilo Lemos indica como igualmente fundamental para a qualidade do serviço público a integração entre gestores de pessoas e das rotinas de departamentos de recursos humanos (cadastro, desligamentos, incorporação, contagem de tempo etc). Isso renderia subsídios para detectar onde e quem deve melhorar o desempenho.

 

“O conceito de liderança não é muito aplicado no setor público. A gestão de pessoas é feita pelo xerife do RH e não, como na iniciativa privada, pelo gestor de cada área, que busca soluções com sua equipe”, lamentou. Murilo Lemos foi recepcionado pela coordenadora do curso de Gestão Pública da Universidade Metodista de São Paulo, Sibelly Resch.

Esta matéria foi publicada no Jornal da Metodista.
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